Millist personalimudelit kasutada väike-ettevõttes?

Kuidas otsustada, kas ja milline on hetkel ettevõtte personalivaldkonna kõige suurem vajadus (väljakutse) või millist personalivaldkonna teenust/toodet ettevõttel parasjagu vaja on?

Erinevatel ettevõtetel on erinevad vajadused. Näiteks alustaval ettevõtjal ja start-up´il on personalivaldkonna osas ühed vajadused samas, kui küpses faasis ettevõttel võivad need olla hoopis teistsugused.

Üks on siiski kindel, igal ettevõttel, olenemata selle suurusest, on oluline personalivaldkonnaga tegeleda. Alates sellest, et tööandjal on kohustus oma töötajate üle arvestust pidada ja infot riigiga jagada ning lõpetades sellega, et tulemuse saavutamiseks on pidevalt vaja oma inimressurssi stimuleerida, uut väärtust luua – organisatsioone arendavad ikka inimesed, mitte protsessid või tooted.

  • Seega võib igasuguse suurusega ettevõtte kõige esmaseks vajaduseks lugeda personaliarvestuse korraldamise – sh. töötajate arvestus, töösuhetealased dokumendid, töötajate ametlik registreerimine, puhkuste arvestus, töötasu arvestamine ja maksmine.

Töösuhete esmasest korraldamisest saad lähemalt lugeda blogipostitusest SIIN.

  • Teine eluliselt oluline valdkond ettevõtte jaoks on sobivate töötajate leidmine. Mikro-ja väike-ettevõttes, samuti start-up´ides teevad seda tööd juhid ise, otsides sobivaid inimesi oma lähivõrgustikust ja soovituste kaudu. Tihti kaasatakse ka töötajaid ehk kogu meeskond, kes aktiivselt sihtgrupi hulgas kontakte soovitavad. Selline värbamine on üldjuhul edukas, sest soovitajatel on tavaliselt põhjalik kogemus soovitatavaga töötamisel ning taust hästi teada. Värbamise probleemiks võib olla võimalus, et võrgustikus ei ole sobiva profiili ja kogemusega inimest.

Mõnikord juhtub, et pärast edutuid katseid ise sobiv inimene leida, on ettevõte pöördunud välise partneri poole. Välise partneri kaasamisel on nii plussid kui miinused. On võimalik, et partneri kaasamine pikendab töötaja leidmiseks kuluvat aega, sest välisel partneril on vaja alustada kogu protsess päris algusest. Koos käiakse läbi otsitava töötaja ametikoha profiil ja ettevõtte ootused, arutatakse palgataset ja motivatsioonipaketti, koostatakse tegevuskava, jagatakse vastutus ning rollid.

Paljudel ettevõtetel on välja kujunenud üks või ka mitu partnerit, kellega värbamise osas koostööd tehakse. Eriti vajalikuks saab see olukorras, kus ettevõttel on vaja tavapärasest enam töötajaid leida. Olgu siis põhjuseks äritegevuse laienemine või tööjõu/kompetentsi suurenenud vajadus teatud perioodil. Selline koostöö on ettevõttele väga sobiv, sest puudub vajadus sisemise värbamisressursi tõstmiseks lühikeseks ajaperioodiks.

  • Kolmanda valdkonnana tooksin välja personalitegevuste korraldamise ettevõttes. Üldjuhul on need seotud töötajatele suunatud arendustegevustega, ettevõttesiseste uuringutega või personaliprotsesside kujundamise, juurutamise või kaasajastamisega.

Tööajatele suunatud arendustegevused võivad olla näiteks kohustuslike või perioodiliste koolituste korraldamine, sisekoolituste süsteemi juhtimine, järelkasvuprogrammid, talendijuhtimine, kompetentside hindamine/arendamine/kaardistamine, arenguvestluste administreerimine jms.

Personalitöö on liikumas suunas, mis on üha enam keskendunud organisatsiooni põhiväärtuste kujundamisele ja ellurakendamisele. Seda põhjusel, et töökeskkond on muutumas, töö olemus on saanud inimeste jaoks uued mõõtmed. Personalitöö märksõnadeks on kaasamine, pühendumuse ja tulemuslikkuse saavutamine.

Personaliprotsessi kujundamise all mõeldakse tavaliselt uue protsessi kujundamist ja juurutamist ettevõttes või ka olemasoleva hindamist ja ümberkorraldamist. Üldjuhul on töö olemus projektipõhine. Näiteks talendijuhtimise põhimõtete väljatöötamine ja juurutamine, kus partner astub peale käivitamise faasi välja ning ettevõte jätkab tegevusi oma jõududega. Või näiteks tasuskeemide ajakohastamine, kus partnerfirma analüüsib ettevõtte hetkeolukorda, võrdleb andmeid palgaturu näitajatega ning teeb ettepanekud tasusüsteemi ümberkorraldamiseks.

Personaliprotsessid ja arendustegevused on äärmiselt vajalikud nii alustavatele kui väike-ettevõtetele ja nendega tuleb hakata tegelema ettevõtte loomisest alates.

  • Neljanda valdkonnana võib välja tuua strateegilise personalitöö, mis on seotud ettevõtte tulevikuvisioonide ja strateegia saavutamisega. Tihti on aga nii, et selles valdkonnas puudub ettevõttel spetsiifiline kompetents või selle püsiv sissetoomine on kas raskendatud, kulukas või ka mittevajalik. Strateegilise personalitööga puudulik tegelemine mõjutab ettevõtte ja meeskondade arengut pikema perioodi vältel ega pruugi olla koheselt tasuvusnumbreid ja tulemusi näitav. See on paraku saanud saatuslikuks paljudele hea äriideega ettevõtetele.

Oluline on selgitada välja, mis on ettevõtte vajadus ja personali-valdkonna väljakutsed!

Allpool soovitused, millega juhid ise saavad alustada

Variant 1:
Selgitage välja, mis teie konkreetne murekoht või probleem on. Millised näitajad seda probleemi kõige paremini kirjeldavad. Kuidas on probleem tekkinud või kasvanud? Analüüsige ja hinnake võimalikud lahendusvariandid. Kui võimalik, valige parim variant ja hakake tegutsema.

Variant 2:
Kasutage lihtsat tööriista personalivaldkonna enesehinnangu tegemiseks.
Personalivaldkonna eneseanalüüsi saab teha SIIN.

Variant 3:
Kui teil on teada probleem ja puudub vaatamata ponnistustele sobiv lahendus, siis tasub algatuseks kaaluda personalivaldkonna auditi läbiviimist. Alles seejärel kujundage juhina oma nägemus vajalikest tegevustest ja teenustest.

Kui aga tundub, et vaja oleks asjatundjate abi, siis tasub ühendust võtta meie konsultandiga ning arutada võimalusi koostööks.

MVR arendusgrupp kujundab ja koostab vajalikud personalidokumendid ja -protsessid, aitab juurutada kaasaegsed töövahendid ning vajadusel toetada administreerimisel.

Küsi lahenduste kohta lisa ja kõik ettevõtte personalivaldkonna tegevused saavad edukalt ellu viidud.

Mõned näited võimalikest strateegilise personalitöö valdkonnast:
Näide 1: ettevõte äriplaan näeb ette kasvu uues ärivaldkonnas. Selleks plaanitakse osta üles 2 väiksemat ettevõtet. Ettevõtete ülevõtmise juriidilise poolega tegelevad advokaadid ning personali ja ostetava ettevõtte olemasolevate kompetentside kaardistamise ja/või hindamisega tegeleb HR partnerettevõte.
Näide 2: ettevõte on otsustanud kolida oma tootmise teise riiki. Partnerettevõtte kaasamise vajaduseks on oskusteabe üleviimise, töötajate värbamise ja väljaõppe korraldamise projekti konsulteerimine, ettevalmistamine ja juhtimine.
Näide 3: ettevõte on otsustanud likvideerida ühe oma kõrvaltegevustest (nt. elektripaigaldiste montaaž) ja keskenduda vaid arendustegevusele. Partnerfirma ülesandeks on aidata ettevõttel koostada Outplacement´i plaan, sh. kommunikatsioon sihtgruppidega, korrektne dokumentatsioon, koondamiste ajakava jms.

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga