Sisukad eesmärgid viivad tulemusteni!

 

Mis on eesmärk ja mis mitte?

Personaalsete eesmärkidega töötamisel aetakse tihti segi EESMÄRK (Goal, Target) ja ÜLESANNE (Task). Igapäevaselt kipume me tegelema rohkem ülesannete ehk tegevustega. Selle illustreerivaks näiteks võib olla välja kujunenud harjumus igal hommikul oma päeva või nädala jooksul vajalikud tegevused kirja panna, kujuneb nii-öelda “To-do List”.

Tegevuste nimekirjast on väga tore ridu läbi kriipsutada ja vaadata, kui produktiivseks päev on kujunenud. Mida rohkem läbi kriipsutad, seda positiivsem hinnang oma tegevusele.

Kuid To-do-list ei ole eesmärk, see on tegevus, mis aitab jõuda eesmärgini. Oluline on meeles pidada, et ka igapäevased tegevused peavad olema seotud konkreetse eesmärgiga.

Küsige oma igapäevategevusi hinnates selliseid küsimusi: Millise eesmärgiga see tegevus seotud on? Kas see tegevus aitab saavutada eesmärgis kirjeldatud tulemusi? Näiteks suureks ajaröövliks on kõikvõimalikud koosolekud. Kas teil on vaja neil kõigil osaleda? Milliseid tegevusi veel igapäevaselt teete, mille vajalikkuse ja tulemuslikkuse hindamine on küsitav?

 

Kuidas eesmärke üles ehitada?

Eesmärkidel on mitmeid tasandeid, nii organisatsioonis kui ka personaalsete eesmärkide puhul. Näiteks ettevõtte tasandil saavad eesmärgid alguse visioonist ja strateegiast. Seejärel liiguvad eesmärgid mööda organisatsiooni tegevusvaldkondi (näiteks turundus, müük, klienditeenindus jne) või mööda struktuuri töötaja suunas, täpsustudes ja muutudes igal tasandil konkreetsemaks.

Organisatsiooni/ettevõtte eesmärkide ülesehitus ja isiklike eesmärkide ülesehitus:

Personaalsete tööalaste eesmärkide seadmisel on mõistlik kasutada sarnast loogikat nagu ka teistel tasanditel ettevõttes kasutusel on.

Eesmärk võiks sisaldada järgmist teavet:

  • Valdkond
  • Eesmärgi kirjeldus
  • Tulemus
  • Tähtaeg

Eesmärkide sarnane ülesehitus ettevõttes aitab erinevatel tasanditel neid paremini siduda ning hiljem ka hinnata ja analüüsida, sest eesmärgistamine on süsteemsus ja järjepidevus, mitte ühekordne tegevus.

Igal ettevõttel on mõistlik leida just oma ärivaldkonnast ja visioonist lähtuvalt kõige optimaalsem viis eesmärkidega tegelemiseks. Väikesel ettevõttel omad vajadused ja võimalused, suurel ettevõttel veidi teistsugused. Oluline on juurutada mõtteviis, mis toetab tulemuskeskset tegutsemist ja eesmärgipärast töötamist. Eesmärkide püstitamisele kuluv ressurss ei tohiks olla suurem kui sellest tegevusest saadav kasutegur. Soovitav on vältida igal aastal samade eesmärkide kopeerimist mistahes tasandil.

Eesmärkide seadmisel tuleb erilist tähelepanu pöörata nii eesmärgi kirjeldusele kui ka oodatavale tulemusele, mis mõnikord ei pruugi olla üks ja sama. Kui näiteks eesmärk on suunatud sooritusele või tegevusele, siis tuleks kindlasti läbi mõelda, milliseid tulemusi seeläbi on võimalik saada. Sama tuleks tähele panna kvalitatiivse eesmärgi puhul.

 

Ettevõtte/organisatsiooni panus?

Juurutage selge ja arusaadav eesmärkide süsteem/mudel ->

  • ajaliselt – millal eesmärke seatakse (näiteks 1 x aastas või iga kvartal vm)
  • kriteeriumid – mis tasandil, milliseid ja kui palju eesmärke võiks olla standard
  • tagasisidestamine – kui tihti eesmärke üle vaadatakse, mida jälgitakse
  • analüüsimine – millal, kuidas ja mida analüüsitakse, kes teeb kokkuvõtteid
  • mõõdikud – mida ja milleks mõõdetakse, mida selle infoga tehakse, kus kasutatakse, milliseid olulisi otsuseid aitab nimetet info teha jne.

Eesmärkide mudel võiks olla näiteks selline:

  • Tehke ettevõtte visioon ja strateegilised suunad töötajatele nähtavaks ja arusaadavaks

 

  • Analüüsige kõikide eesmärkide täituvust jooksvalt ja ka perioodi lõpul (kvartal, aasta)

 

  • Koguge kokku õppetunnid edu-ja ebaedu kogemustest, õppige senisest kogemusest

 

Soovitused otsesele juhile

  • Enne eesmärkide seadmisega alustamist anna töötajale ülevaade:
    1) milline on seotud strateegiline eesmärk
    2) milline on aste ülevalpool asuv eesmärk
    3) miks on nimetatud valdkond ettevõttele oluline
    4) millist muutust oodatakse
    5) millist panust töötajalt oodatakse?
  • juhenda töötajat eesmärkide oluliste kriteeriumite osas -> mõõdikud, tähtaeg, oodatav tulemus aga ära sõnasta neid tema eest;
  • ära kopeeri ametijuhendit eesmärkideks aastast aastasse;
  • anna tagasisidet eesmärgi kvaliteedi osas -> vajalikkus, mõõdetavus;
  • uuri välja, kas töötaja usub eesmärki? Selleks tuleb “suitsutada” välja kõik võimalikud vastuväited ja kahtlused ning nendele ühised argumendid leida;
  • lepi kokku millise regulaarsusega eesmärgi täitumist monitoorite.

Soovitused töötajale

Inimesed, kes püstitavad mõõdetavaid ja selgeid KIRJALIKKE eesmärke, on tulemuste saavutamisel oluliselt edukamad kui need, kes seda ei tee. Ka visioon on üks osa eesmärkidest.

  • loo oma isiklik visioon pikemaks ajaperioodiks, kus soovid olla 10-20 aasta pärast? Mõtle endast kui tervikust kombineerides tööalased ja eraelulised ambitsioonid ühtseks nägemuseks.

Tööalased eesmärgid:

Tööalaste eesmärkide aluseks on alati ettevõtte visioon ja strateegia. Kas sa tead, millised need on sinu organisatsioonis, sinu üksuses?

  • millised on ettevõtte/organisatsiooni pikajalised ootused sulle kui töötajale? milliseid tulemusi oodatakse?
  • millised on sinu pikaajalised tööalased eesmärgid? (3-5 aastat, seotud organisatsiooni ja üksuse eesmärkidega)
  • millised on lühiajalised tööalased eesmärgid? (0,5 – 1 aasta, seotud pikaajaliste eesmärkidega)
  • kirjelda iga eesmärgi puhul oodatavat TULEMUST, lihtsalt tegevuse kirjapanemisest ei piisa
  • milline on sinu tegevuskava lühiajaliste eesmärkide saavutamiseks?
  • lisa igale eesmärgile ja tegevusele mõõdik (kvalitatiivne või kvantitatiivne) ja tähtaeg
  • vaata oma eesmärgid ja tegevuskava perioodiliselt üle, jälgi tulemusi ja analüüsi oma tegevusi

 

Eesmärgistamisel toetab sind SinuLab.ee tarkvaralahendus – UURI LÄHEMALT!

Eesmärkidega töötamise hoogustamiseks saad tellida workshopi SIIT.

 

 

 

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga