Inimressursi juhtimise enesehinnang

Käesolev enesehinnang aitab teil juhina määratleda inimressursi juhtimise tegevuste taset ja piisavust ettevõttes. Test on anonüümne ja te ei pea end testi tulemuste nägemiseks registreerima. Testi tulemuste kuvamisel soovitame salvestada need PDF dokumendina, kui peaks olema vajadus hiljem teema juurde tagasi tulla.

Hinnatavaid valdkondi on kokku 8, igas 3-5 tegevuskirjeldust. Palun hinnake vastavalt etteantud valikute abil teie organisatsioonis rakendatavaid tegevusi.

Hinnake järgmiselt:

Jah -> kui teie organisatsioonis/meeskonnas/ettevõttes rakendatakse nimetatud tegevust täiel määral ja järjepidevalt
Osaliselt -> kui teie organisatsioonis rakendatakse tegevust kuid mitte regulaarselt ja/või mitte täies ulatuses
Ei -> kui teie organisatsioonis ei rakendata hetkel nimetatud tegevust
Ei pea oluliseks -> kui teie organisatsioonis ei nähta praegu ega tulevikus tegevuse rakendamise tähtsust

1.Olemas on inimressursi strateegia järgmiseks 3-5 aastaks
2.Rakendatakse Leadership põhimõtteid erinevatel juhtimistasanditel
3.Töötajaid erineval tasandil kaasatakse järjepidevalt eesmärkide seadmisse ja probleemide lahendamisse
4.Koostöö erinevate juhtimistasandite, üksuste ja funktsionaalsete gruppide vahel toimib edukalt
5.Töötajatega seotud teemad on ettevõtte juhtrühma operatiivses fookuses
6.Tegeletakse järjepidevalt perioodiliste eesmärkide seadmisega erinevatel tasanditel (ettevõte/üksus/töötaja)
7.Hinnatakse ja analüüsitakse tulemusi erinevatel tasanditel (ettevõte/üksus/juht/töötaja)
8.Pööratakse teadlikult tähelepanu muudatuste juhtimisele
9.Jälgitakse järjepidevalt KPIsid
10.Töötajate andmete haldamine toimub seadusele vastavalt ja kindla protseduuri järgi
11.Ettevõttel on välja töötatud ja rakenduses peamised personalivaldkonna protsessid (värbamine, tööle asumine, tasustamine, töötajate arendamine, töösuhte lõpetamine)
12.Jooksvat personaliarvestust teeb erialase ettevalmistusega isik (lepingud, andmed, puudumised, muudatused töösuhetes, distsiplinaarid)
13.Välja on töötatud kompetentsiprofiilid võtmeametikohtadele ja kompetentse hinnatakse perioodiliselt
14.Ametikohad on diferentseeritud töö keerukuse ja vastutuse ulatuse järgi
15.Töötajate kompetentse arendatakse järjepidevalt äristrateegiast lähtuvalt
16.Tegeletakse süsteemselt noorte, võtmeametikohtade ja juhtide järelkasvuga, viiakse läbi praktika- ning arenguprogramme
17.Kõikidel töötajatel on võimalus oma tööalases arengus kaasa rääkida, ettepanekuid teha ja arenguprogrammides osaleda
18.Välja on töötatud ja rakendatakse läbimõeldud värbamisprotsessi
19.Värbamisprotsessis käsitletakse kõiki kandidaate võrdselt ja väärikalt
20.Panustatakse tööandja brändingusse sisemiselt ja väljaspoole
21.Uute töötajate sisse-elamine toimub sisse-elamise plaani ja juhendamise alusel
22.Välja on töötatud ja rakenduses selgelt määratletud tasude süsteem (palk, tulemustasud, preemiad, boonused)
23.Lisatasusid makstakse kõikidele töötajatele, kaasa arvatud tugitegevuste töötajad
24.Välja on töötatud ning kasutusel töötajatele suunatud soodustuste ja mitterahalise motivatsiooni pakett
25.Tasustamine on seotud tulemusjuhtimise süsteemiga
26.Ametlik sisekommunikatsioon toimib kokkulepitud kanalite kaudu ja süsteemselt
27.Sisekommunikatsiooni kanalitele on juurdepääs kõikidel ettevõtte töötajatel
28.Välja on töötatud ja kasutuses “Töötaja käsiraamat” töösuhte reguleerimiseks
29.Juhtkond teavitab töötajaid strateegia, eesmärkide ja tulemuste osas regulaarselt (vähemalt 2 korda aastas)
30.Tulemusjuhtimise haldamiseks kasutatakse spetsiaalseid infosüsteeme ehk tarkvara
31.Töötajate andmete ja töösuhete haldamiseks kasutatakse spetsiaalseid infosüsteeme ehk tarkvara (excel ei ole tarkvara)
32.Töötajate arendamise toetamiseks kasutatakse spetsiaalseid infosüsteeme ehk tarkvara
33.Info edastamiseks ja meeskonnatöö hoogustamiseks kasutatakse sobivaid infosüsteeme ehk tarkvara

Lisa kommentaar

Sinu e-postiaadressi ei avaldata. Nõutavad väljad on tähistatud *-ga